8 (980) 693-11-00

Оценка персонала по двум базовым критериям

Эксперты "Бизнес Молодости" о сотрудниках.

Попробуйте гениальный по простоте и полезности инструмент оценки своих сотрудников. Хотите же знать, что за люди на Вас работают?

Времени займет несколько минут.

Оценить предстоит два параметра: Профессионализм и Лояльность.

А что собственно нам еще нужно от сотрудников?

Можно оценить интуитивно для начала. Все-таки, так или иначе, у Вас уже сложилось представление о каждом из них.

      - На всякий случай пару комментариев: Лояльность - это любит ли сотрудник Вашу компанию (а так же Вас как Босса, ваше подразделение).

Лояльность, как говорит Харский Константин, измеряется жертвами. Жертвами со стороны сотрудника в адрес компании. К примеру, когда сотрудник тратит свое личное время (в разумных пределах, конечно, есть компании, которые этим злоупотребляют) на благо компании, не требуя его оплаты. Когда сотрудник идет навстречу, если его просят сделать нечто дополнительное (что он не обязан, например), без каприз и попыток «набить себе цену» и поднять свою значимость.

Да что Вам говорить?! Вы наверняка сталкивались с ситуациями, когда сотрудников приходится просить о чем-то дополнительном, что не указано в их должностных инструкциях. И вот тут каждый из них делает свой выбор: оставить Вас с проблемой наедине, «спихнуть» на коллег, или искренне помочь.

          - С профессионализмом проще. Задайте себе вопрос: делает ли данный сотрудник свою работу ХОРОШО?

Последовательность действий:

1. Выпишите фамилии сотрудников, которых будете оценивать.

2. Начертите две оси:

- вертикальная это «Лояльность»

- горизонтальная это «Профессионализм»

3. Пространство между осями поделите на 4 квадранта (см. наш вариант «4 типа сотрудников»)

4. В квадранты можно и вписывать фамилии сотрудников, по итогам вашей оценки их Лояльности и Профессионализма.

5. Теперь приступайте к оценке. Главное, будьте честны перед собой.

6. В итоге у Вас получится четыре списка сотрудников:

- лояльные профессионалы (мы их назвали «Ангелы»)

- нелояльные профессионалы («Холодные Звезды»)

- лояльные непрофессионалы («Дети»)

- нелояльные непрофессионалы («Вредители»)

Вы, кстати, можете придумать свои названия этим категориям.

Чуть подробнее о типах сотрудников.

1. Лояльные профессионалы («Ангелы»).

Это – ваши лучшие люди. В них можно и нужно инвестировать. Они дают отдачу. На них держится многое. Делают чуть больше ожидаемого. Не нарушают полномочий.

2. Лояльные непрофессионалы («Дети»).

Глаза «горят», но надо всему учить.

«Сотрудников-Детей» могут себе позволить компании с отстроенной системой обучения.

«Детей» нельзя брать на ключевые позиции в компании.

Задайте себе вопрос: может ли Ваша компания на данном этапе позволить себе содержание и воспитание «Детей»?

Если да, то воспитывайте, обучайте. Переводите в категорию «Ангелов»

Есть такая опасность, что некоторые Дети могут так и не повзрослеть.

3Нелояльные профессионалы («Холодные Звезды»).

Эти сотрудники имеют достижения, но Ваша компания им не нужна.

«Может, когда захочет».

Не предсказуемы.

«Холодные Звезды» могут вести себя не очень красиво в отношении компании.

В период «обострений звездной болезни» могут диктовать свои правила, претендовать на «исключительное положение» своей персоны в организации. И даже шантажировать руководителя под угрозой своего ухода.

На данном сотруднике часто зациклены важные бизнес-процессы и кажется, что он незаменим. Поэтому Вы поддаетесь на его шантаж и манипуляции.

Рецепт такой: предоставить «Холодной Звезде» помощника — лояльного и профессионального «Ангела», который будет успевать делать все, что тот не может и не успевает, а самое главное погружается с ним в единую рабочую среду и смотреть, чем он по факту занимается. Через месяц помощник переймет все полномочия «Холодной Звезды» и «Холодная Звезда» начнет очень сильно нервничать, он либо сам уйдет, либо как-то активизируется и вполне возможно изменит свое отношение к работе.

4. Нелояльные непрофессионалы («Вредители»)

Поверьте, без них вам будет легче и лучше.

Ошибка многих руководителей заключается в ожидании и вере, что «Сотрудник-Вредитель» изменится и станет лучше работать. «Сотрудник - Вредитель» не изменится. Никогда.

Таких сотрудников нужно увольнять.

Жизненная история.

Оценка сотрудников по параметрам Лояльность – Профессионализм была применена нами в Компании, представляющей собой сеть розничных магазинов мобильной электроники.

В результате исследования продавцов-консультантов торговой сети (28 человек), мы получили 4 списка имен и фамилий - «Ангелы», «Дети», «Холодные Звезды», «Вредители».

Благодаря этим данным мы, совместно с владельцами компании, приняли верные управленческие решения:

1. «Ангелы». Из их числа мы выбрали тех, кому можно доверить обязанности «Старшего» в каждом магазине (у компании была задача сформировать «прослойку» управленцев низшего звена, то есть «старших» на торговых точках)

И сотрудники получили повышение и возможность самореализации, и компания решила задачу.

Так же из сотрудников этой категории был выбран внутренний тренер для подготовки продавцов-консультантов.

2. «Дети». Мы выявили, какие компетенции «хромают» у конкретных сотрудников данной категории и разработали план по внутреннему обучению, силами компании.

3. «Холодные звезды». Стало понятным, что при первой возможности некоторые сотрудники покинут компанию (так как в Компании планировались некоторые изменения и наведение порядка в организации труда продавцов). Звезды не любят перемен, например, появление новых требований, более пристального внимания к рабочему процессу, усиления оценки качества работы, повышения планов.

Так же решили, что вкладывать деньги в развитие данных сотрудников (например, отправлять на конференции, стоит не их) не надежно. И лучше вкладывать в «Ангелов».

4. «Вредители». Руководству Компании мы рекомендовали список продавцов-консультантов, которым разумнее было найти замену.

Если по каким - либо причинам Вы хотите, но не можете реализовать оценку сотрудников, ПОРУЧИТЕ ЭТУ РАБОТУ НАМ!

Примечание: для оценки профессионализма мы можем выработать вполне четкие компетенции и измеримые показатели, опираться на факты и цифры.

Мне интересно